Il Collegato Lavoro, Legge 203/2024, introduce importanti novità in materia di lavoro e previdenza, destinate a incidere sul mercato del lavoro italiano. Pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 28 dicembre 2024, la legge, proposta dal Ministro Calderone e modificata durante l’iter parlamentare, è entrata in vigore il 12 gennaio 2025, ma alcune disposizioni saranno operative solo dopo l’emanazione dei decreti attuativi.
In questo articolo faremo una panoramica delle principali misure approvate, soffermandoci sui dettagli delle novità più rilevanti. Dalle nuove tutele per i lavoratori alle modifiche sui contratti, esploreremo i punti chiave di questo importante provvedimento.
Di seguito un breve riassunto di alcune delle misure più importanti approvate nel Collegato Lavoro.
Dimissioni di fatto (per assenza ingiustificata)
Le “dimissioni di fatto”, introdotte come novità dal DDL Lavoro, rappresentano una modalità innovativa per risolvere il rapporto di lavoro nei casi di assenza ingiustificata prolungata del dipendente. Quando un lavoratore si assenta senza giustificazione per un periodo superiore al limite stabilito dal contratto collettivo o, in sua assenza, oltre quindici giorni, il datore di lavoro può segnalarlo all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). Dopo le opportune verifiche da parte dell’Ispettorato, il rapporto viene considerato risolto per volontà del lavoratore, senza necessità di ulteriori formalità come le dimissioni online.
Questa misura mira a prevenire abusi normativi che consentirebbero ai lavoratori di ottenere il licenziamento per accedere alla NASPI, il sussidio per i disoccupati. Inoltre consente alle aziende di evitare il pagamento del ticket di licenziamento, una spesa aggiuntiva prevista nei licenziamenti per assenza ingiustificata. In questo modo, le dimissioni di fatto offrono uno strumento più equo e immediato per affrontare le situazioni di assenza prolungata senza giustificazione.
Contratti a termine e lavoro in somministrazione
Le modifiche introdotte escludono dal limite del 30% per i lavoratori in somministrazione a tempo determinato (calcolato sul totale dei contratti stabili) alcune categorie di lavoratori. Tra queste rientrano i dipendenti assunti a tempo indeterminato dalle agenzie per il lavoro, coloro che soddisfano determinati requisiti specifici (ad esempio, lavoratori stagionali, over 50, impiegati in start-up) e quelli impiegati in mansioni particolari come la sostituzione di personale assente.
Lavoro stagionale
La definizione di lavoro stagionale è stata estesa. Oltre alle tradizionali attività legate alle stagioni, vengono incluse anche quelle finalizzate a gestire picchi di attività o necessità tecniche e produttive legate ai cicli stagionali o ai mercati di riferimento dell’azienda.
La Legge 203/2024 introduce un’interpretazione autentica delle esclusioni alla regola del “stop and go” prevista dall’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Sono esenti dall’obbligo di pausa contrattuale tra due contratti a termine:
- le attività stagionali elencate nel D.P.R. n. 1525/1963;
- le attività legate a intensificazioni lavorative in determinati periodi dell’anno o a esigenze tecnico-produttive collegate a cicli stagionali, secondo quanto previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni più rappresentative, inclusi quelli già in vigore alla data di applicazione della legge.
Durata del periodo di prova
I periodi di prova per i contratti a termine sono stati ridefiniti. Nei contratti con durata fino a sei mesi, il periodo di prova varia tra 2 e 15 giorni. Per contratti superiori a sei mesi ma inferiori a dodici mesi, il periodo di prova è compreso tra 2 e 30 giorni.
Comunicazioni sul lavoro agile
I datori di lavoro hanno l’obbligo di comunicare al Ministero del Lavoro, in modalità telematica, le informazioni relative ai dipendenti in smart working (compresi i nomi e le date di inizio e fine del periodo). Tali comunicazioni devono essere effettuate entro cinque giorni dall’inizio o dalla cessazione del lavoro agile.
Contratto misto
La Legge 203/2024 introduce importanti novità in ambito lavorativo, tra cui la disciplina dei contratti misti. I professionisti iscritti in albi o registri potranno accedere al regime forfettario, anche se già assunti con contratto subordinato part-time (40%-50% del tempo pieno) presso lo stesso datore con oltre 250 dipendenti. Questo è possibile solo se il contratto di lavoro autonomo è certificato e non presenta sovrapposizioni con il subordinato in termini di oggetto, modalità e orario della prestazione.
Dilazione dei debiti contributivi INPS e INAIL fino a 60 rate
La Legge 203/2024 prevede la possibilità per INPS e INAIL di concedere la rateizzazione dei debiti relativi a contributi, premi e accessori di legge non ancora affidati agli agenti della riscossione. Il pagamento potrà essere dilazionato fino a un massimo di 60 rate mensili. Per questa misura siamo ancora in attesa di un decreto attuativo del Ministero del lavoro.
Conclusioni
In conclusione, le nuove disposizioni introdotte dal Collegato Lavoro segnano un passo significativo verso la semplificazione e la regolamentazione di molti aspetti fondamentali del mercato del lavoro. Le modifiche apportate, che spaziano dalla gestione dei contratti a termine e del lavoro in somministrazione, alla ridefinizione delle norme sul lavoro stagionale, fino alle comunicazioni obbligatorie sullo smart working, offrono strumenti concreti per affrontare le sfide di un panorama lavorativo in continua evoluzione. Ricordiamo che molte delle norme su citate sono già operative dal 12 gennaio (entrata in vigore della Legge 203/2024), ma invece per altre misure bisogna attendere un decreto attuativo.
Fonte: Lavoroediritti.com
