Con la circolare 9 ottobre 2023, n. 9, arrivano gli attesi chiarimenti del Ministero del Lavoro sui rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato. Paiono definitivamente risolti i dubbi operativi sollevati dagli operatori del settore e dalla dottrina rispetto ad un dettato normativo dai lati oscuri che non consentiva, sicuramente, un’applicazione chiara e diretta della nuova forma attribuita ai contratti di lavoro a tempo determinato rivisitata, per l’appunto, dal decreto lavoro.
Chiarite, dunque, entrambe le questioni più discusse: causali affidate esclusivamente alla contrattazione collettiva dotata della maggiore rappresentatività comparata e contatori, ai fini del computo dei primi 12 mesi, azzerati dal 5 maggio 2023 sia per i rinnovi che per le proroghe.
Modiche al contratto a termine
Negli ultimi sessant’anni i rapporti di lavoro a tempo determinato sono sempre stati oggetto di attenzione da parte del Legislatore. Dopo una prima timida apertura introdotta con la legge 18 aprile 1962, n. 260, la materia dei contratti a termine è stata ripetutamente modificata e implementata da innumerevoli disposizioni normative (dalla legge Fornero, al Jobs Act, al D.L. n. 87/2018, solo per citarne alcuni) ed in ultimo dal decreto lavoro, che con l’art. 24, comma 1, ha riscritto le causali “impossibili” contenute nell’art. 19, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
Tale novella prevede che ai rapporti di lavoro possa essere apposto un termine di durata non superiore ai 12 mesi, estendibile sino al periodo di 24 mesi, in presenza di almeno una delle seguenti motivazioni:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.
ATTENZIONE: Ai sensi dell’art. 19, comma 1-bis, d.lgs. n. 81/2015, in caso di stipula di un contratto di durata superiore al termine di 12 mesi ed in assenza delle condizioni di cui sopra, il contratto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.
Vengono, dunque, definitivamente mandate in soffitta le previgenti ipotesi previste dal decreto Dignità, che seppur consentivano la libera stipula a-causale entro i 12 mesi, subordinavano la possibilità di estendere la durata massima sino a 24 mesi esclusivamente per:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’ordinaria attività.
Causali che, come noto, non hanno trovato alcuna concreta applicazione e che hanno fisiologicamente arginato e contrastato la possibilità di ricorrere a tale strumento di flessibilità del mercato del lavoro.
Il decreto legge 4 maggio 2023, n 48, ha, altresì, liberalizzato, con la modifica dell’art. 21, comma 01, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, dalle causali per le ipotesi di rinnovo fino alla durata complessiva massima di 12 mesi. Si rammenta che per “rinnovo” deve intendersi la stipula di un nuovo contratto a termine avente ad oggetto lo stesso inquadramento di un precedente contratto a tempo determinato già intercorso tra il medesimo datore di lavoro e lavoratore. La proroga, invece, si sostanzia in un prolungamento di un contratto a termine già stipulato, sicché non vi è alcuna interruzione del rapporto lavorativo inizialmente stipulato.
NOTA BENE: I rinnovi non sono assoggettati ad un limite massimo (a differenza delle 4 proroghe consentite), sicché dovrà tenersi in considerazione solo il limite massimo di 12 mesi a-causali.
Infine, tra le novità più rilevanti previste dal decreto Lavoro vi è, certamente, la disposizione contenuta nell’art. 24, comma 1-ter, secondo cui “Ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall’art. 19, comma 1, e dall’art. 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificati dai commi 1 e 1-bis del presente articolo, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto”, che ha, di fatto, azzerato i contatori dei contratti a tempo determinato stipulati antecedentemente al 5 maggio 2023.
ATTENZIONE: La deroga introdotta dall’art. 24, comma 1-ter, non incide sulla durata massima complessiva dei rapporti a tempo determinato che è fissata in 24 mesi. Pertanto gli effetti dell’azzeramento si avranno esclusivamente sul limite posto per il termine dei 12 mesi previsto per l’apposizione della causale ex art. 19.
In tema di rapporti a termine è utile rammentare che rimangono ferme le seguenti ed ulteriori disposizioni normative:
- limiti di durata massima di 24 mesi per i rapporti a termine aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale;
- possibilità di stipulare presso l’ITL un contratto a termine per ulteriori dodici mesi rispetto ai termini generali previsti dalla norma;
- massimo 4 proroghe;
- stop & go, pari a 10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto a termine (inferiore o superiore a 6 mesi);
- illegittimità dell’apposizione del termine nei casi di cui all’art. 20, d.lgs. n. 81/2015.
Chiarimenti del Ministero del Lavoro: causali
Con la circolare 9 ottobre 2023, n. 9, sentito l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ed acquisito il parere dell’Ufficio legislativo, espresso con la nota prot. nr. 9686 del 6 ottobre 2023, il Ministero del Lavoro ha precisato quanto di seguito.
Quanto alla lettera a) del nuovo art. 19, viene ribadita la prerogativa della contrattazione collettiva dotata della maggiore rappresentatività comparata di poter individuare i casi in cui è possibile superare il termine dei primi 12 mesi senza necessità di apporre alcuna causale. Tale “accesso” è consentito, ai sensi dell’art. 51, del medesimo decreto, attraverso la stipula di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati, per l’appunto, da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA delle suddette associazioni ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
ATTENZIONE: Anche successivamente all’interpretazione ministeriale, rimane da chiarire se, laddove la contrattazione collettiva abbia normato in applicazione dell’art. 19, comma 1, lett. a), i casi in cui sia possibile derogare all’apposizione della causale post 12 mesi, sia possibile, comunque, che le parti del contratto individuale possano individuare, entro il 30 aprile 2024, le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, che consentono la stipula di un rapporto a termine sino al limite massimo dei 24 mesi. In tal senso, chi scrive, ritiene che l’interpretazione debba essere, comunque, intesa in maniera restrittiva in quanto dal tenore letterale della norma le previsioni della lettera b), comma 1, art. 19, sono espressamente subordinate all’assenza di previsioni da parte dei contratti collettivi applicati in azienda.
Quanto alla successiva lettera b), secondo cui è consentita l’apposizione di un termine superiore a 12 mesi a-causale al ricorre della seguente condizione “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva individuate dalle parti”, viene confermata l’interpretazione già fornita nell’Approfondimento Lavoro del 13 luglio 2023, a mente del quale si sosteneva che, comunque, essendo la disposizione in commento inserita all’interno del Testo Unico dei contratti di lavoro, il termine “contratti collettivi” non potesse sfuggire alla chiara definizione dell’art. 51, del medesimo testo di legge.
Stando ai chiarimenti ministeriali, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) – che richiama tutti i livelli della contrattazione collettiva – le condizioni possono essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, purché nel rispetto delle previsioni di cui all’art. 51, decreto legislativo n. 81/2015, in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti. Viene, dunque, meno quanto affermato durante lo scorso Festival del Lavoro, secondo cui la disposizione in commento pareva aprire le porte anche alla c.d. contrattazione minore.
ATTENZIONE: Restano valide le causali eventualmente già previste dai contratti collettivi ex art. 51, ancorché stipulati precedentemente all’introduzione delle nuove disposizioni del Decreto Lavoro, salvo che, i predetti contratti, non abbiano previsto meri rinvii alle fattispecie legali precedentemente vigenti.
Resta inteso che, comunque, le parti del rapporto possono individuare, entro il termine del 30 aprile 2024, esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore a 12 mesi ma non superiore ai 24 mesi (limite per tutte le fattispecie, salvo deroghe presso l’ITL).
NOTA BENE: La data del 30 aprile 2024 è da intendersi riferita alla stipula del contratto a termine, la cui durata potrà, pertanto, andare anche oltre il 30 aprile 2024.
In ultimo, la lettera b-bis), consente di stipulare contratti a tempo determinato della durata superiore a 12 mesi ma non a 24 mesi nelle ipotesi di sostituzione di altri lavoratori. Al riguardo, il Ministero del Lavoro ha precisato che incombe sul datore di lavoro l’onere di specificare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione.
NOTA BENE: Le causali previste dalle lettere a), b), b-bis), non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, da istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96.
Chiarimenti del Ministero del Lavoro: proroghe e rinnovi
Ai sensi dell’art. 21, comma 01, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sia le proroghe che i rinnovi, nei primi 12 mesi, possono intervenire liberamente senza specifica di alcuna condizione.
Viene per entrambe le fattispecie confermato l’obbligo di appore, invece, le causali per eventuali periodi successivi ai 12 mesi.
ATTENZIONE: L’eventuale superamento del termine di dodici mesi senza apposizione della specifica causale comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
Chiarimenti del Ministero del Lavoro: azzeramento dei contatori
Ulteriore rilevante novità è quella contenuta dall’art. 24, comma 1-ter, decreto legge 4 maggio 2023, n. 48, secondo cui “Ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall’art. 19, comma 1, e dall’art. 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificati dai commi 1 e 1-bis del presente articolo, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto”.
Stando al tenore letterale della disposizioneil legislatore ha azzerato i contatori dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati antecedentemente al 5 maggio 2023, sostenendo che, solo al fine del computo dei 12 mesi, bisognerà tener conto dei soli contratti a termine stipulati dal 5 maggio 2023 in poi.
ATTENZIONE: La deroga non incide sul computo complessivo della durata del rapporto a tempo determinato fissata, salvo diversamente disposto dalla contrattazione collettiva, in 24 mesi. Rimane, dunque, fermo il limite di durata massima previsto dal d. lgs. n. 81/2015.
Anche secondo il Ministero del Lavoro, eventuali rapporti a termine intercorsi con le medesime parti in forza di contratti stipulati ante 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di 12 mesi entro il quale viene consentito liberamente il ricorso del contratto a termine.
Pertanto, a decorrere dal 5 maggio 2023, i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo massimo di 12 mesi a-causale, indipendentemente da eventuali rapporti di lavoro già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati ante 5 maggio 2023, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi o prevista dalla contrattazione collettiva.
Lavoro a termine: infografica
Fonte: suite.edotto.com
